据一项对近千人的调研显示，仅有22%的被调研者认为所在企业建立了有效的人才激励机制；因激励不足，导致74%的员工能力发挥不足80%，甚至还有近10%的被调研者能力发挥不足40%。可见，中国企业的人才激励现状是非常令人担忧的。尤其是中小型企业，人才容易流失，在对人才进行管理的同时需要加强人才激励。
  在激励因素方面，有的员工倾向于工资，有的热衷于奖金，有的希望能拿到公司股权，有的喜欢获得培训机会，有的渴望得到领导的认可……
  提升人才激励的效果，必须触及激励的灵魂。所谓激励，最根本的在于满足激励对象的心理期望。而人的需求无疑是多层次的，也是错综复杂的。尽管我们有马斯洛的需求层次论及赫兹伯格的双因素理论等作指导，但我们依然难以甄选出最能打动员工心灵的因素。即使我们能洞悉员工的心理需求，而要为成千上万的员工设计个性化的激励方案也是不切实际的。看来，我们很有必要转换我们的思维模式。
  站在员工的角度来看，工作只是人生的一部分，不可能渴望工作能够带来生命所需的所有快乐元素。也就是说，员工也是通情理的，他们希望得到的只要应该得到的那部分。对于激励期望，一般可按时间长度划分为短期、中期和长期。
  不同周期的激励模式渗透着不同的激励思想，也对应于员工不同层面的心理预期。一般来说，短期激励主要针对员工的当期绩效贡献期望而设立，中期激励基于员工对公司的未来发展期望而设立，长期激励基于员工对自身人力资本价值的增值期望而设立。
  沿着成本-资源-资本的思路，我们大致可以勾勒出人才激励的脉络。员工与企业结盟，最初一定是一种基于预期业绩贡献的价值交换，即高薪吸引人才；当员工融合成企业的一种资源时，应当设计一套基于公司整体业绩的利益分享体系；而当员工的价值已经固化成企业的人力资本时，我们所要设计的，一定是基于员工成长的价值增值体系。
  通俗地说，激励就是想方设法吊起激励对象的胃口，同时又让激励对象切身体会到企业在一步步逼近提供的激励承诺。但要谨记的是，一方面，千万不能采用任何欺骗手段，要让员工时刻能感受到企业的诚意；另一方面，千万不要轻易完全承兑许下的诺言，当现实迫使你不得不完全兑付承诺时，你必须同时开启下一个承诺。
  其中，股权激励是一种在欧美已经非常常见，但在国内应用还不太广泛的激励方式。上海谦启管理咨询公司是一家有着一流的专业咨询团队的优质公司，由资深管理咨询专家陈勇老师创办，在金融、医疗、通信等领域有着丰富的咨询项目经验，可以帮助客户在公司管理尤其是中长期激励即股权激励上带来专业的咨询意见，帮助企业提高员工的工作热情，变革管理模式，走出发展瓶颈，顺利度过转型期，走上新的发展轨道。

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